É oportuno e inteligente oferecer caminhos que tornem possível carreiras longevas nas empresas. Integrar gerações distintas no ambiente de trabalho viabiliza jornadas corporativas instigantes, que ampliam repertório intelectual ao agregar pontos de vista e experiências diferentes. O investimento na diversidade geracional das equipes tem sido cada vez mais discutido e praticado nas organizações – ainda bem.
Diversidade, em qualquer aspecto, é fonte de riqueza. No contexto aqui, a solução de problemas fica mais ágil e a combinação de vivências profissionais (e de vida) com a curiosidade, sendo uma fórmula potente na entrega de resultados expressivos. Os benefícios da diversidade geracional são múltiplos, com impactos positivos no clima organizacional, na qualidade das entregas e nos resultados.
É preciso levar em conta, claro, possíveis divergências de expectativas. Portanto, considero inegociável ter uma cultura organizacional saudável, respeitosa e colaborativa, que motive nas pessoas a abertura para mudanças e a inovação, somando o melhor de cada pessoa. A cultura dá o tom das crenças da organização e cria as linhas de contorno necessárias e construtivas ao bom convívio e aos papéis e responsabilidades individuais.
Para cobrir o ponto acima, compartilho algumas sugestões: a cultura precisa ser bem comunicada o tempo todo, do processo seletivo às reuniões de rotina. Desenvolver lideranças que sejam defensoras e promotoras de um ambiente diverso, das políticas e dos valores corporativos também é fundamental. Com esses cuidados, as pessoas chegam na companhia conhecendo premissas básicas de convívio esperado. Isso evita frustrações, mitiga riscos de etarismo ou outros traços desalinhados de comportamento e direciona o foco e a energia aos melhores resultados.
Para além das pautas diárias, o desenvolvimento contínuo de múltiplas gerações de profissionais exige também uma governança bem estruturada, com agendas fixas de alinhamento e cascata de informações que gerem senso “de pertencimento”. Adaptar processos de recrutamento e treinamentos para atrair, desenvolver e engajar talentos de todas as idades é fundamental. Ao ter, nas cadeiras de atração, múltiplas diversidades, garantimos um olhar recrutador abrangente. Rodas de conversa, grupos de afinidade, letramento, políticas robustas de conduta e ética e treinamentos cross-áreas, quando possíveis, incentivam integração e trocas respeitosas e construtivas, garantindo que o negócio se beneficie da diversidade que acredita e defende.
Destaco também a ferramenta de mentoria. Tradicional ou invertida (reversa), sua beleza está no aprendizado mútuo, nas relações por afinidades e desprovidas de hierarquia e no clima de confiança e trocas genuínas. A ideia é que os profissionais experientes desenvolvam os mais jovens, em encontros regulares para conversas sobre carreira, vivências, desejos e caminhos. O inverso estimula o potencial das novas gerações, que trazem discussões relevantes sobre mudanças de mindset, comportamento de consumo, futuro do trabalho e afins, inspirando a busca pela inovação.
Muito se fala também da ansiedade dos jovens por ocuparem mais rápido as posições de destaque nas organizações. Na minha opinião, este contexto está longe de ser um problema, desde que o profissional entenda seu papel de protagonista da própria carreira e se prepare adequadamente para as oportunidades. No DHO (desenvolvimento humano organizacional) upskilling e reskilling são palavras da vez, e significam dar oportunidades a todos que querem aprender, seja aprimorando os conhecimentos já adquiridos, seja desenvolvendo novas habilidades, que possibilitem inclusive mobilidade na empresa. Mais respeitoso e inclusivo, impossível.
No meu ponto de vista, o encontro de gerações é um caminho sem volta. Se a empresa tiver seus talentos mapeados, monitorar performance e oferecer espaço para o crescimento, veremos uma interação inspiradora acontecer entre jovens de espírito, de menos 30 ou mais de 60. É no que acredito.
*Renata Horta é Diretora de Diversidade e ESG da ABRH MG e CHRO
