O líder de Recursos Humanos passou a participar mais das decisões das grandes empresas, mas ainda enfrenta dificuldades para transformar esse espaço em estruturas que funcionem no longo prazo. É esse o principal retrato da primeira edição da pesquisa “O Perfil do CHRO no Brasil 2026”, realizada pela Myndz Expert Recruitment em parceria com a Fundação Dom Cabral.
O estudo ouviu 65 CHROs, sigla em inglês para Chief Human Resources Officer, o principal executivo de Recursos Humanos de uma companhia. A pesquisa analisou líderes de empresas da economia real com faturamento acima de 1 bilhão de reais, presentes no ranking Melhores e Maiores 2025, da EXAME.
O levantamento mostra um contraste entre a percepção dos executivos sobre o espaço do RH dentro das empresas e a capacidade das áreas de pessoas de acompanhar as próximas demandas. Enquanto 87,5% dos CHROs afirmam que o CEO reconhece o RH como parceiro estratégico, 61,5% dizem que o modelo atual da área está preparado para sustentar a estratégia futura da companhia.
“Uma das provocações que ficam é a seguinte: o RH conquistou espaço e reconhecimento, mas será que já construiu toda a musculatura necessária para sustentar esse protagonismo no futuro?”, afirma Mylena Cuenca, sócia-fundadora da Myndz.
A pesquisa também aponta desafios em sucessão, uso de inteligência artificial e formação de novas lideranças de RH. A partir de agora, a Myndz pretende repetir o levantamento para acompanhar como o perfil do CHRO muda ao longo dos anos.
Quem é o CHRO brasileiro
O executivo que ocupa a principal cadeira de Recursos Humanos nas grandes empresas brasileiras tem, em média, 49,5 anos e acumula 11,8 anos na função. A maioria está concentrada entre 45 e 54 anos, faixa que reúne 53,1% dos participantes.
A presença de homens e mulheres aparece próxima do equilíbrio: mulheres representam 46,2% da amostra, enquanto homens são 53,8%. O dado contrasta com a composição racial dos executivos. Entre os participantes, 86,2% se autodeclaram brancos, 12,3% pardos e 1,5% preto.
O cenário chama atenção porque o CHRO costuma liderar temas ligados à diversidade dentro das empresas. Segundo a pesquisa, 86% das companhias participantes têm o executivo de RH à frente dessa agenda.
Na formação acadêmica, Administração é o curso de origem mais comum, citado por 44,6% dos participantes. Psicologia aparece em seguida, com 15,4%, enquanto Engenharia representa 13,9%.
A qualificação complementar também faz parte da trajetória: 90,8% possuem especialização, 75,4% têm MBA, 27,7% contam com alguma formação internacional e 16,9% possuem mestrado ou doutorado.
Empresas ainda buscam CHROs fora de casa
A chegada ao topo da área de Recursos Humanos acontece, na maioria dos casos, por uma troca de empresa. Segundo o estudo, 66,2% dos CHROs chegaram à posição atual por contratação externa, enquanto 32,3% foram promovidos internamente.
Além disso, 56,9% dos executivos já ocupavam a posição de CHRO na empresa anterior. O dado indica que muitas companhias procuram profissionais que já tenham exercido a função antes, em vez de formar alguém internamente para assumir a cadeira.
Essa dinâmica aparece junto de outro dado: apenas 33,8% dos CHROs afirmam ter hoje um sucessor interno pronto para assumir a posição imediatamente.
O resultado chama atenção porque os próprios executivos dizem dedicar mais da metade da semana ao desenvolvimento de pessoas. Em média, 51,8% da agenda semanal dos CHROs é voltada para liderança e desenvolvimento dos times.
Para Mylena, os números mostram uma diferença entre o tempo dedicado à formação de pessoas e a existência de profissionais prontos para ocupar a principal posição de RH.
“Investir tempo em desenvolvimento não necessariamente está se convertendo em prontidão sucessória”, afirma Mylena.
Entre os motivos apontados para a falta de sucessores preparados, 47,7% dos executivos citam lacunas em habilidades comportamentais dos profissionais que poderiam assumir a função.
Inteligência artificial entra na agenda do RH
A inteligência artificial aparece como um dos principais temas para os CHROs em 2026. O uso da tecnologia e a automação do trabalho estão no topo da agenda de 80% dos executivos.
Apesar disso, a pesquisa mostra uma diferença entre a forma como os líderes lidam individualmente com a tecnologia e a preparação das empresas para esse uso.
Do total de participantes, 83,1% dizem validar ou questionar recomendações feitas por sistemas de inteligência artificial antes de tomar decisões. Mas apenas 29,2% afirmam que suas organizações possuem iniciativas estruturadas para desenvolver esse tipo de análise crítica entre as lideranças.
Para Mylena, esse é um dos principais contrastes encontrados no levantamento.
“A inteligência artificial trouxe talvez um dos contrastes mais atuais da pesquisa: ela já está no topo da agenda para 80% dos CHROs, mas temos uma competência individual avançando mais rápido do que a capacidade institucional das empresas”, afirma.
Outro tema relacionado à tecnologia é o uso de dados para decisões sobre pessoas. Embora 66,2% dos executivos apontem tecnologia, dados e people analytics, análise de informações sobre funcionários, como temas importantes para o futuro do RH, apenas 18,5% colocam análise de dados como prioridade imediata para 2026.
O novo papel do RH dentro das empresas
A pesquisa mostra que os CHROs passaram a atuar em uma agenda mais próxima do negócio. Entre os principais desafios citados pelos executivos estão conduzir transformações com velocidade, citado por 24,6%, planejamento da força de trabalho, com 15,4%, e conectar pessoas com resultados financeiros, com 13,9%.
Apesar de 84,6% afirmarem conseguir traduzir iniciativas de pessoas em impacto financeiro, a área de Finanças ou o CFO aparece como principal interface diária de apenas 12,3% dos CHROs.
Para Mylena, a primeira edição da pesquisa funciona como uma fotografia do momento atual da liderança de RH no país.
“Queremos continuar acompanhando esses indicadores para entender, nas próximas edições, o que efetivamente mudou: se aumentou a prontidão do RH, se avançamos em sucessão, se IA deixou de ser uma competência individual e passou a fazer parte da capacidade das empresas”, afirma.
Fonte: Exame com adaptações da MundoCoop
