O ambiente de trabalho atravessa uma fase de transformações aceleradas em decorrência da digitalização da economia e da incorporação crescente de tecnologias aos processos produtivos. A digitalização de processos, a pressão crescente por produtividade e a necessidade de adaptação constante a novos modelos organizacionais têm redefinido a forma como empresas e profissionais se relacionam com o trabalho. Nesse cenário, a gestão de pessoas deixou de operar apenas como área de suporte administrativo e passa a ocupar posição estratégica nas decisões corporativas.
A intensificação desse movimento aparece com clareza em estudos recentes sobre o comportamento da força de trabalho. Dados da Pesquisa Global de Expectativas e Temores da Força de Trabalho 2024 indicaram que 45% dos trabalhadores afirmaram que sua carga de trabalho havia aumentado significativamente no ano anterior, enquanto 62% relataram uma aceleração no ritmo de mudanças no ambiente profissional. O levantamento organizado pela PwC também mostrou que 28% consideravam a possibilidade de trocar de emprego nos doze meses seguintes.
Diante desse cenário de pressão e instabilidade, temas historicamente tratados de forma periférica no ambiente corporativo passam a ocupar o centro da estratégia organizacional. Entre eles, a saúde mental e o bem-estar emocional dos colaboradores emergem como fatores diretamente associados à produtividade, à retenção de talentos e à sustentabilidade das empresas no longo prazo.
Saúde mental nas organizações
Durante muito tempo, a saúde mental foi abordada nas empresas de maneira pontual, geralmente associada a iniciativas de bem-estar ou a situações de afastamento laboral. O aumento das pressões organizacionais e a intensificação das mudanças no ambiente profissional levaram as empresas a rever essa abordagem e incorporar o tema à estratégia de gestão.
Em entrevista exclusiva à MundoCoop, Sergio Amad, CEO da Fiter, afirma que essa mudança reflete uma transformação estrutural no ambiente corporativo. Para ele, as empresas começam a reconhecer que o equilíbrio emocional dos colaboradores deixou de ser apenas uma preocupação assistencial e passou a representar um fator estratégico para a sustentabilidade e o desempenho das organizações. “Durante muitos anos, a saúde mental foi tratada de forma subjetiva e reativa nas organizações, geralmente associada apenas a afastamentos ou ações pontuais de bem-estar, sem base técnica ou integração estratégica”, afirma.
Na avaliação do executivo, o aumento do turnover, o crescimento do absenteísmo e a pressão constante por resultados tornaram mais visíveis os impactos emocionais do trabalho. “O que mudou foi o próprio ambiente de trabalho. Aumento de turnover, crescimento do absenteísmo, pressão por produtividade e transformações comportamentais emergentes criaram um cenário de instabilidade emocional mais evidente”, explica.
RH reativo ao preditivo
Essa mudança de perspectiva também redefine o papel da área de Recursos Humanos, tradicionalmente associada à administração de rotinas operacionais. Agora, a função passa a incorporar ferramentas analíticas e métodos científicos para compreender o comportamento organizacional e antecipar riscos.
Nesse contexto, empresas tem utilizado inteligência artificial e análise de dados para ampliar a capacidade de diagnóstico da gestão de pessoas. Essas tecnologias, além de permitirem a leitura sistemática de indicadores comportamentais e organizacionais, ajudam a identificar padrões relacionados ao engajamento, à produtividade e ao bem-estar dos colaboradores.
“A principal contribuição da neurociência para o RH é transformar subjetividade em variável mensurável. Estados emocionais impactam foco, memória, tomada de decisão e desempenho”, explica Amad.
Para o executivo, a integração entre ciência comportamental e inteligência artificial permite uma gestão mais estratégica e menos intuitiva. “Neurociência sem dados é teoria, e dados sem inteligência são apenas números. A integração entre ciência comportamental e IA permite transformar gestão de pessoas em gestão baseada em evidências”, acrescenta.
Dados e comportamento humano
A aplicação de modelos analíticos na gestão de pessoas também amplia a capacidade das organizações de compreender fatores de risco associados ao ambiente de trabalho. Um dos avanços recentes está na análise estruturada das atividades desempenhadas pelos colaboradores e na identificação de riscos psicossociais relacionados a determinadas funções.
Esse tipo de avaliação considera tanto as características do cargo quanto o histórico comportamental dos profissionais. O cruzamento de informações facilitam a identificação de padrões que indicam risco de desengajamento ou esgotamento emocional.
“Quando combinamos risco do cargo com histórico comportamental, passamos a trabalhar com probabilidade estatística de desengajamento ou esgotamento. Isso permite que o RH atue antes do afastamento, saindo da reação e entrando na prevenção”, afirma Amad.
Tecnologia e confiança
O avanço dessas ferramentas também impõe novos desafios às organizações. A coleta e análise de dados comportamentais exige transparência e governança para evitar percepções de vigilância excessiva no ambiente de trabalho.
Para Amad, o uso da tecnologia precisa estar associado a uma lógica de cuidado organizacional. “Se a tecnologia é usada para controle ou punição, fragiliza a confiança. Se é utilizada para prevenir adoecimento, orientar decisões e fortalecer segurança psicológica, torna-se instrumento de cuidado estratégico”, observa.
Personalização na gestão de talentos
Esse mesmo movimento também impacta a forma como as empresas desenvolvem e acompanham seus profissionais. Ao ampliar a capacidade de análise sobre comportamento e desempenho, a tecnologia abre espaço para modelos mais personalizados de gestão de talentos.
A pesquisa da PwC mostrou que dois terços dos profissionais que consideravam mudar de emprego apontavam oportunidades de desenvolvimento de habilidades como fator decisivo para permanecer em uma organização.
Nesse cenário, ferramentas de análise de dados ajudam a acompanhar a trajetória profissional dos colaboradores e orientar decisões de desenvolvimento com maior precisão. “Hoje é possível construir prontuários eletrônicos preditivos com histórico longitudinal de cada colaborador. Essa leitura histórica permite compreender a singularidade da jornada de cada profissional”, afirma Amad.
O novo papel do RH
A convergência entre tecnologia, análise de dados e gestão humana aponta para uma redefinição mais ampla do papel do RH nas organizações. À medida que ferramentas digitais ampliam a capacidade analítica das empresas, a área passa a atuar de forma cada vez mais estratégica na interpretação das informações e na construção de ambientes de trabalho mais sustentáveis.
Para Pete Brown, líder global de força de trabalho da PwC, a transformação tecnológica também exige mudanças profundas na forma como as organizações desenvolvem talentos e estruturam suas equipes. O executivo defende que empresas precisam revisar suas estratégias de desenvolvimento profissional e investir continuamente na atualização de competências para acompanhar a velocidade das transformações no mundo do trabalho. “A tecnologia está transformando fundamentalmente a maneira como o trabalho é realizado e as competências que os empregadores procuram”, afirma.
Nesse cenário, a liderança humana permanece central para interpretar dados, orientar decisões e construir confiança dentro das organizações. “O RH do futuro será mais científico, mais tecnológico e mais estratégico”, afirma Amad.
Para Pete, o verdadeiro desafio não está em escolher entre tecnologia e humanização, mas em integrar ambos os elementos de forma equilibrada. “O futuro do RH não será escolher entre tecnologia e humanização. Será integrar ambas com equilíbrio. A inteligência artificial amplia a capacidade de leitura e antecipação. A liderança humana interpreta, decide e constrói confiança”, conclui.
Por João Victor – Redação MundoCoop
