As pautas de diversidade e inclusão nunca estiveram tão presentes na comunicação das empresas brasileiras. É cada vez mais comum ver campanhas com mulheres, pessoas negras e LGBTQIAPN+ em destaque, celebrando a pluralidade e reforçando o compromisso com uma cultura organizacional mais representativa.
Apesar do aumento da visibilidade, os números ainda escancaram o abismo entre discurso e prática. Quando a diversidade é uma estratégia de imagem e não um compromisso, o que se observa é uma desconexão entre o discurso público e a realidade interna, fenômeno conhecido como diversity washing. “Quando a diversidade aparece só em campanha de marketing ou em post de Dia da Mulher e do Orgulho, mas internamente tudo continua igual — isso grita diversity washing”, aponta Eduarda Camargo, Chief Growth Officer da Portão 3 (P3). “É como colocar uma foto bonita na vitrine enquanto lá dentro ninguém se sente representado de verdade.”
Prática contínua e metas claras
Mais do que essas iniciativas sazonais, a diversidade requer ações estruturadas e permanentes. Para Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade, o compromisso deve estar incorporado à estratégia do negócio. “As empresas precisam tratá-la como um valor essencial e não como uma campanha de marketing. Isso significa ter metas claras e mensuráveis, desde os processos seletivos até os planos de carreira, com o envolvimento direto da liderança.”
A presença de diversidade nas comunicações externas sem sustentação interna pode gerar efeitos contrários ao desejado, como desconfiança entre consumidores e baixa retenção de talentos. “Diversidade real é sobre dividir poder, não só mostrar uma foto bonita no LinkedIn da empresa”, reforça Eduarda.
Desigualdade salarial
Mesmo quando há a inclusão de minorias nas organizações, a remuneração é desigual. De acordo com o 2º Relatório de Transparência Salarial do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), divulgado em outubro de 2024, as mulheres ainda recebem, em média, 20,7% menos que os homens. A disparidade é ainda maior para mulheres negras: elas ganham apenas 50,2% do salário de homens não negros. Enquanto esses últimos recebem R$ 5.464,29, a média para mulheres negras é de R$ 2.745,26.
Além disso, apenas 27,9% das empresas afirmam ter políticas de incentivo à contratação de mulheres negras, e 42,7% têm menos de 10% de mulheres pretas ou pardas em seu quadro de funcionários.
Cris defende a adoção de programas de aceleração de carreira voltados a grupos minorizados e treinamentos com lideranças para mitigar preconceitos e revisar critérios de promoção. “A falta de representatividade em cargos estratégicos ainda é um grande desafio, impulsionado por fatores como viés inconsciente, resistência à mudança e ausência de políticas claras de ascensão profissional”.
Interseccionalidade e escuta ativa
Para que as ações sejam efetivas, é fundamental aplicar uma abordagem interseccional, que leve em conta os diferentes marcadores sociais — como gênero, raça, território, orientação sexual e idade — e suas interações. “Interseccionalidade exige profundidade. Não dá pra tratar como checklist”, afirma Eduarda. “Um exemplo prático é quando uma empresa mede diversidade só por gênero, sem olhar o recorte de raça ou de classe.”
Ela destaca que avanços reais ocorrem quando há escuta ativa das pessoas colaboradoras. “Já vi empresas que criaram programas muito mais efetivos quando pararam para ouvir suas equipes. Isso é agir com intencionalidade.”, acrescenta Eduarda.
A construção de ambientes diversos passa, inevitavelmente, pelo compromisso das lideranças. Sem o envolvimento dos gestores, as iniciativas tendem a perder força ou se restringirem a ações isoladas. “As lideranças precisam ser incentivadas por meio de metas claras ligadas aos resultados da empresa, treinamentos sobre viés de gênero e a criação de redes de apoio e mentorias”, sugere Cris.
Do impacto interno ao externo
O compromisso com a diversidade também deve ultrapassar os muros da empresa. A atuação junto a fornecedores, projetos de impacto social e ações afirmativas voltadas a comunidades são caminhos importantes para ampliar o alcance das práticas inclusivas. “Empresa não é uma ilha. Se a gente tem poder de compra, de influência, de narrativa — por que não usar isso pra puxar transformação?”, questiona Eduarda.
Ela cita iniciativas como apoio a empreendedores periféricos, valorização de lideranças femininas em regiões menos privilegiadas e projetos de formação como exemplos de práticas que vão além do discurso. “Marca que se diz inclusiva tem que ser agente de mudança, não só espectadora.”
O olhar do consumidor
Ao externar ações genuínas, os consumidores valorizam essas organizações pois se enxergam naquela diversidade. A incoerência entre discurso e prática pode ter impactos diretos na reputação de marcas. “O público não engole mais discurso vazio. É só ver o que acontece nas redes: se uma marca levanta uma bandeira sem sustentar na prática, a internet cobra — e cobra rápido”, alerta Eduarda. “Hoje, as pessoas querem coerência. Querem ver quem está no backstage, quem está tomando decisão.”
Cris resume os pilares para uma transformação consistente: “É fundamental criar um ambiente onde todas as pessoas se sintam incluídas e valorizadas, com ações de longo prazo que vão além de datas comemorativas”.
A diversidade não é mais um produto a ser comercializado e a sociedade consumidora já decretou isso. Empresas que escolhem trilhar o caminho da coerência e da responsabilidade ganham em inovação, engajamento e sustentabilidade. O futuro da diversidade corporativa não está nas campanhas mais criativas, mas nos compromissos mais profundos.
Por Andrezza Hernandes – Redação MundoCoop
Reportagem exclusiva publicada na edição 123 da Revista MundoCoop
