Em 2024, os desafios de saúde mental no local de trabalho tiveram um profundo impacto econômico globalmente. Ansiedade e depressão sozinhas foram responsáveis pela perda de aproximadamente 12 bilhões de dias úteis, custando à economia mundial cerca de US$ 1 trilhão anualmente, principalmente devido à perda de produtividade (segundo a Fórum Econômico Mundial). Isso destaca a necessidade urgente de as empresas priorizarem o suporte à saúde mental e criarem ambientes de trabalho mais saudáveis.
Dr. Thaisa Leal Cintra, uma das iniciadoras do Projeto de Lei 3.588/2020, que resultou na Portaria 1.419/2024, que visa regulamentar a gestão dos riscos psicossociais na Norma Regulamentadora (NR) 1, destaca os evidentes os desafios e oportunidades que surgirão frente à epidemia dos transtornos mentais também no Brasil. Por isso, a importância de entender, conscientizar e sensibilizar a todos sobre este tempo histórico e oportuno, especialmente na construção de uma cultura organizacional prevencionista e promocional no contexto laboral.
Este avanço surge no mundo do trabalho contemporâneo, que vivencia o adoecimento mental ocupacional potencializado, a falta de sentido do trabalho e do propósito das organizações, o que parece ultrapassar a compreensão desafiadora de um novo olhar para a complexidade e dinamismo das relações de trabalho, demandando um esforço de todos os envolvidos – trabalhador, empregador e sociedade3.
De acordo com dados do Ministério da Previdência Social4, sobre afastamentos do trabalho, o Brasil vive uma epidemia de saúde mental que gera impacto evidente na vida de trabalhadores e das organizações. Em 2024, foram concedidas 440.000 licenças médicas, o que representa um aumento de 67%, na comparação de 2023, o maior número em pelo menos dez anos. É uma situação alarmante, que demonstra um recorde histórico.
Os transtornos mais prevalentes foram os transtornos de ansiedade (141.414), seguidos por episódios depressivos (113.604) e por transtorno depressivo recorrente (52.627). Em seguida aparecem transtorno afetivo bipolar (51.314), transtornos mentais e comportamentais decorrentes do uso de drogas e outras substâncias psicoativas (21.498) e reações ao estresse grave e transtornos de adaptação (20.873).
A título de comparação, em 2024, os afastamentos por transtornos de ansiedade, por exemplo, aumentaram mais de 400% em relação a 2014, quando somavam 32 mil. Já os afastamentos por episódios depressivos quase dobraram em uma década.
Em média, os afastamentos duram três meses, cujos auxílios são de R$ 1,9 mil por mês. Considerando esses valores, o impacto pode ter chegado a até quase R$ 3 bilhões em 2024. Os dados do Ministério da Previdência Social permitem traçar um perfil dos trabalhadores atendidos: a maioria é mulher (64%), com idade média de 41 anos, e com quadros de ansiedade e de depressão.
Os especialistas explicam que mulheres são a maioria por fatores sociais: a sobrecarga de trabalho, a menor remuneração, a responsabilidade do cuidado familiar e a violência.
As estatísticas confirmam o impacto dos transtornos mentais no mercado de trabalho: a Organização Mundial de Saúde (OMS) estima que 12 bilhões de dias úteis sejam perdidos globalmente, todos os anos, devido à depressão e ansiedade. Isso representa uma perda de US$ 1 trilhão por ano.
Atualmente, com as novas normas brasileiras de segurança e saúde ocupacional, a avaliação desses riscos tornou-se não apenas uma necessidade, mas uma obrigação legal para as empresas. Neste ano, entrará em vigência a obrigação da nova NR 1. Esta atualização marca um momento significativo na proteção da saúde mental dos trabalhadores brasileiros. Pela primeira vez, a norma inclui explicitamente a identificação de riscos psicossociais no ambiente laboral, somada à construção de uma nova cultura organizacional prevencionista e promocional.
Com as atualizações, o Ministério do Trabalho passa a fiscalizar os riscos psicossociais no processo de gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), o que pode, inclusive, acarretar em multa para as empresas caso sejam identificados fatores laborais, como:
- metas excessivas
- jornadas extensas
- ausência de suporte
- assédio moral
- conflitos interpessoais
- falta de autonomia no trabalho
- condições precárias de trabalho
As evidências dos riscos psicossociais, suas causas e impactos revelam novos desafios no mundo do trabalho, o que reforça a importância do conhecimento na aplicação do direito à saúde integral do trabalhador, do direito ao ambiente de trabalho saudável e seguro e do direito ao trabalho digno e decente.
É possível refletir como tais garantias influenciam diretamente as ações e práticas dos empregadores e os comportamentos os trabalhadores, da sociedade civil contribuindo para o aperfeiçoamento das políticas públicas de saúde do trabalhador, e para o incentivo de programas e medidas de intervenção mais eficazes por parte de todos os envolvidos neste ecossistema organizacional.
A gestão adequada dos fatores psicossociais representa um desafio complexo para organizações de todos os portes e segmentos. Portanto, compreender e implementar um processo estruturado de avaliação é fundamental para garantir a conformidade legal e, além disso, promover um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.
A modificação mais expressiva ocorre no Capítulo 1.5 da NR-1, que trata do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Pela primeira vez, a norma inclui explicitamente a identificação de riscos psicossociais no ambiente laboral. Ademais, as empresas deverão: (i) implementar medidas para gerenciar riscos psicossociais; (ii) realizar avaliações contínuas dos fatores de risco; (iii) estabelecer estratégias preventivas contra assédio e violência e (iv) manter documentação atualizada para fiscalização.
O novo texto da NR-1 determina que o gerenciamento de riscos ocupacionais deve, obrigatoriamente, abranger os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. As organizações deverão observar as seguintes ações: (i) identificar e classificar riscos ocupacionais; (ii) implementar medidas preventivas eficazes; (iii) monitorar continuamente o ambiente laboral.
A entrada em vigor das novas exigências está prevista para 26 de maio de 2025, para todas as organizações com empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Durante este período de adaptação, as empresas devem estruturar seus processos internos para atender aos novos requisitos legais. A ideia da atualização é trazer mais clareza sobre o tema saúde mental dos empregados e os critérios vão ser exigidos independentemente do tamanho da empresa.
Contudo, a obrigação para elaboração do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), somente não se aplica ao Microempreendedores Individuais (MEIs) e empresas de pequeno porte que não identificarem exposições ocupacionais específicas. Para garantir conformidade, as empresas devem realizar o mapeamento e diagnóstico dos riscos ocupacionais, treinamentos, análise de dados de saúde ocupacional e implementação de medidas preventivas e corretivas.
Os documentos integrantes do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) precisam ser elaborados sob responsabilidade da organização, que deve escolher profissionais qualificados para sua emissão e assinatura. Embora não seja obrigatória a contratação permanente de psicólogos, recomenda-se a consultoria de especialistas para casos mais complexos.
Os fatores organizacionais de risco psicossocial
Os fatores psicossociais derivam principalmente da organização e gestão do trabalho, além do contexto social laboral. Ademais, as condições que mais prejudicam a saúde dos trabalhadores incluem horários não convencionais e intensidade laboral excessiva7.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) alerta sobre mudanças significativas que têm intensificado o estresse laboral, incluindo: (i) demandas por contratos flexíveis; (ii) fragmentação do mercado de trabalho; (iii) processos de downsizing; (iv) uberização e (v) terceirização das atividades. Certamente, as avaliações psicossociais precisam estar vinculadas a uma estratégia de sensibilização mais ampla nas empresas, fomentando uma cultura de prevenção aos riscos inerentes ao trabalho.
A OIT define os fatores psicossociais como uma das principais preocupações do mundo do trabalho contemporâneo. Portanto, é fundamental considerar que a origem desses fatores está intrinsecamente ligada às relações, condições e organização do trabalho.
As avaliações devem considerar diversos elementos políticos, econômicos, sociais, culturais, ambientais e intrapsíquicos no processo de desgaste mental da classe trabalhadora. Além disso, é necessário avaliar o atual panorama que inclui a flexibilização, a intensificação do trabalho e as profundas mudanças nas relações de trabalho, especialmente pós COVID 19.
A avaliação eficaz dos riscos psicossociais requer instrumentos validados e metodologias estruturadas. O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), estabelecido na NR-1, determina a necessidade de ferramentas específicas para identificar e monitorar esses riscos.
A formação da equipe multiprofissional responsável
O Conselho Federal de Psicologia, através da Resolução nº 14 de 2023, estabelece diretrizes específicas para profissionais que atuam na avaliação de riscos psicossociais. A equipe deve ser composta por equipe multiprofissional qualificada em saúde ocupacional, quais sejam, psicólogos especializados em avaliação psicossocial, gestores de recursos humanos e representantes dos trabalhadores.
Ademais, os profissionais designados precisam investigar aspectos como, características psicológicas relacionadas às exigências laborais, as condições do ambiente e gestão do trabalho, os mecanismos de controle e prevenção à saúde e as barreiras que afetam trabalhadores com deficiência.
A NR-1 exige que as empresas elaborem e mantenham documentos específicos para comprovar a gestão dos riscos psicossociais. Os registros fundamentais incluem alguns documentos base, como inventário detalhado dos riscos identificados, o plano de ação com medidas preventivas, os relatórios de monitoramento contínuo, somados à análise dos resultados das avaliações periódicas, do histórico de intervenções realizadas e os indicadores de saúde ocupacional.
Notadamente, toda documentação deve estar disponível para fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, bem como para consulta dos representantes dos trabalhadores. Durante as inspeções, os auditores-fiscais verificarão os aspectos da organização do trabalho, índices de afastamentos por doenças ocupacionais, registros de entrevistas com trabalhadores, dentre outros.
Certamente, empresas podem buscar apoio especializado para estruturar seu programa de avaliação, especialmente em casos mais complexos. Além disso, é fundamental manter registros detalhados e precisos através de plataforma digital, garantindo eficiência no processo de documentação.
As medidas preventivas e corretivas e o monitoramento contínuo
Após a identificação dos riscos psicossociais, a implementação de medidas preventivas e corretivas torna-se essencial para garantir a saúde mental dos trabalhadores. O plano de ação deve contemplar medidas específicas baseadas nos resultados da avaliação. Portanto, o Relatório da OIT reforça que as organizações devem implementar as seguintes ações: (i) elaborar e implementar planos de ação com medidas preventivas e corretivas; (ii) reorganizar processos de trabalho quando necessário e (iii) promover melhorias nos relacionamentos interpessoais; (iv) medidas para prevenir o adoecimento mental dos trabalhadores (v) gerenciar a sobrecarga de trabalho (vi) criar ambientes livres de qualquer forma de assédio, dentre outras.
Além disso, o acompanhamento sistemático das ações implementadas constitui um elemento essencial do processo. Segundo a NR-1, as organizações devem verificar a execução das ações planejadas, realizar inspeções regulares dos locais de trabalho, monitorar as condições ambientais e garantir o envolvimento dos trabalhadores e da CIPA.
O monitoramento deve ser realizado de forma contínua e planejada, contemplando a verificação da execução das ações planejadas, as inspeções dos locais e equipamentos de trabalho, o acompanhamento das condições ambientais e a participação ativa dos trabalhadores.
Notadamente, programas eficazes de saúde mental podem resultar em uma série de vantagens, como: (i) menos dias de trabalho perdidos devido a problemas de saúde mental; (ii) melhor desempenho e maior produtividade; (iii) melhora do clima organizacional; (iii) maior atração de novos profissionais, bem como retenção de talentos, além de reduzir significativamente os afastamentos por transtornos mentais, diminuindo custos associados, o que aumenta a produtividade. Estas e outras medidas adotadas precisam ser monitoradas continuamente para avaliar sua eficácia e revisadas sempre que necessário.
Para garantir a efetividade das ações, as empresas devem desenvolver um processo de monitoramento das condições de trabalho e das medidas de controle implementadas. Além disso, é fundamental realizar auditorias e inspeções regulares para assegurar o cumprimento das normas estabelecidas.
O sucesso das medidas preventivas e corretivas depende diretamente do comprometimento da alta direção com a segurança e saúde no trabalho. Certamente, a alocação adequada de recursos e a integração dessas questões nas políticas e estratégias corporativas são fundamentais para alcançar resultados positivos.
A fiscalização será realizada de forma planejada, através de denúncias que são encaminhadas ao Ministério. Empresas de teleatendimento, bancos e estabelecimentos de saúde são prioridades por conta do alto índice de adoecimento mental. As inspeções são realizadas por auditores-fiscais, que possuem o papel de verificar o local de trabalho e dados de afastamentos por conta doenças ou acidentes, rotatividade de funcionários, conversam com trabalhadores e analisam documentos para identificar possíveis situações de risco.
Caso sejam encontrados indicadores que justifiquem o adoecimento mental dos trabalhadores, pode ser aplicada penalidade que varia entre R$ 500 a R$ 6 mil por cada situação. Além disso, o empregador vai ter um prazo para ajustar o formato de trabalho e evitar mais afastamentos.
Os pilares do Capitalismo Consciente: a importância da liderança, cultura e propósito na gestão de riscos psicossociais
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR 1), estabelece as diretrizes gerais para a gestão de saúde e segurança no trabalho, especialmente a inclusão de requisitos relacionados aos riscos psicossociais. Essa mudança reflete uma crescente conscientização sobre a importância da saúde mental no ambiente de trabalho e exige que as empresas adotem práticas mais humanizadas e estratégicas.
Nesse contexto, os fundamentos do Capitalismo Consciente emergem como um modelo alinhado às necessidades contemporâneas, em consonância, inclusive com os Objetivos de Desenvolvimento Social (ODS), destacando a relevância da liderança, da cultura organizacional e do propósito para a adequação às novas normas.
No Brasil, a implementação da nova NR representa um desafio para muitas empresas, especialmente aquelas que ainda não priorizam a saúde mental no ambiente de trabalho. No entanto, as organizações que já adotam os princípios do Capitalismo Consciente estão em uma posição vantajosa, pois já possuem uma estrutura que valoriza o bem-estar dos colaboradores e a gestão ética dos negócios.
O Capitalismo Consciente é um movimento que propõe uma abordagem mais ética e sustentável para os negócios, baseada em quatro pilares principais: propósito evolutivo, interdependência dos stakeholders, liderança de cuidar e cultura responsável. Esses princípios não apenas promovem um ambiente de trabalho mais saudável, mas também ajudam as organizações a se adaptarem a mudanças regulatórias, em especial nas normas recém publicadas pela nova NR 1.
No que se refere ao Propósito Evolutivo, as empresas conscientes buscam ir além do lucro, definindo um propósito que contribui para o bem-estar da sociedade e dos colaboradores. No contexto da NR, isso significa reconhecer que a saúde mental dos trabalhadores não é apenas uma obrigação legal, mas uma responsabilidade moral. Empresas com um propósito claro estão mais propensas a implementar políticas que previnam riscos psicossociais, como estresse, burnout e assédio, pois entendem que o bem-estar dos colaboradores é essencial para o sucesso a longo prazo.
Em relação à Interdependencia dos Stakeholders, o Capitalismo Consciente defende que as empresas devem considerar os interesses de todos os stakeholders, incluindo colaboradores, clientes, fornecedores e a comunidade. A nova NR 1 reforça essa ideia ao exigir que as organizações identifiquem e mitiguem riscos psicossociais, que afetam diretamente a qualidade de vida dos trabalhadores. Empresas que adotam essa visão ampla são mais capazes de criar ambientes de trabalho seguros e inclusivos, onde os colaboradores se sentem valorizados e protegidos.
Um dos pilares centrais, se refere à Liderança de Cuidar, que desempenha um papel crucial na implementação das novas normas da NR 1. Líderes conscientes são aqueles que cultivam empatia, transparência e integridade, criando um ambiente de confiança e respeito, quando os lideres cuidam de seus colaboradores, estes cuidam dos clientes, fornecedores, e até dos resultados. Eles são essenciais para promover uma cultura de cuidado com a saúde mental, incentivando a comunicação aberta e a adoção de práticas que reduzam os riscos psicossociais. Além disso, líderes conscientes estão mais preparados para identificar sinais de problemas psicossociais e agir de forma proativa.
Em se tratando da Cultura Responsável, a NR 1 evidencia a construção de uma nova cultura prevencionista, alicerce que sustentará as práticas de uma empresa. Uma cultura consciente, alinhada aos princípios do Capitalismo Consciente, valoriza o bem-estar dos colaboradores e promove um ambiente de trabalho seguro e saudável. Com a nova NR 1, as empresas precisam revisar suas culturas para garantir que sejam inclusivas, colaborativas e livres de práticas tóxicas que possam gerar riscos psicossociais. Isso inclui a promoção de políticas de diversidade, equidade e inclusão, além de programas de apoio à saúde mental.
Para se adequar às novas normas, as organizações brasileiras devem observar, desde já ações e práticas sustentáveis, como:
- Investir na preparação de liderança: Capacitar líderes para que sejam agentes de transformação, promovendo um ambiente de trabalho seguro e saudável.
- Fortalecer a cultura organizacional: Criar políticas e práticas que incentivem o respeito, a colaboração e o cuidado com a saúde mental.
- Definir um propósito claro: Alinhar as estratégias da empresa a um propósito que vá além do lucro, incluindo o compromisso com o bem-estar dos colaboradores.
- Engajar Stakeholders: Envolver colaboradores, sindicatos e outros stakeholders no processo de identificação e mitigação de riscos psicossociais.
O momento exige ação imediata das organizações brasileiras para estruturar suas avaliações de riscos psicossociais, garantindo não apenas conformidade legal, mas a proteção efetiva da saúde mental dos trabalhadores.
Conclusão
A nova NR 1 representa um avanço significativo na proteção da saúde mental dos trabalhadores no Brasil. Ao mesmo tempo, ela reforça a importância de práticas empresariais mais conscientes e humanizadas. Os pilares do Capitalismo Consciente — propósito maior, orientação para stakeholders, liderança consciente e cultura consciente — oferecem um caminho claro para as empresas que desejam não apenas cumprir as novas normas, mas também criar ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos. Afinal, investir no bem-estar dos colaboradores não é apenas uma obrigação legal; é um imperativo ético e estratégico para o sucesso sustentável das organizações no século XXI, e que pode gerar resultados extraordinários, inclusive econômicos, do ganho de engajamento e produtividade.
Diante do cenário oportuno e desafiador, presenciar este novo momento histórico, requer novas práticas e ações estratégicas, necessárias e urgentes, frente à uma sociedade que vivencia a epidemia dos transtornos mentais, cujos impactos são significativos e imensuráveis, de ordem humana, social e econômica.
Thaisa Leal Cintra é Doutora e Pós Doc em Gestão de Risco Psico Social, Consultora Capitalista Consciente Certificada pela Conscious Business Journey e Fundadora da MindScore
Thomas Eckschmidt é Cofundador do Movimento Capitalismo Consciente na América Latina, Palestrante internacional com 4 participações em TEDx, empreendedor serial de sucesso, autor de vários Best Sellers e coautor do Livro Conscious Capitalismm Field Guide (Harvard)
