O mundo tem experimentado transformações como nunca antes, impulsionadas por inovações tecnológicas, crises econômicas e transições geracionais, dentre outros acontecimentos. Esses fatores têm ampliado a importância da gestão de mudanças nas empresas, assim como o papel da liderança nessas iniciativas.
Estudos recentes da Harvard Business Review e do CEO Insights Survey da PWC mostram uma tendência observada em escala global: 85% dos executivos e profissionais de projetos identificaram o aumento em projetos de mudança organizacional nos últimos cinco anos, e 80% acreditam que a liderança nesses processos será ainda mais essencial no futuro.
Acredito que a gestão de mudanças vai além da simples definição de condutas e procedimentos. Ela é responsável por lidar com situações críticas para as empresas, abrangendo desde a adoção de novas tecnologias e processos de internacionalização de negócios, fusões e aquisições (M&As, do inglês “Mergers & Acquisitions”) até os reposicionamentos e alterações no quadro executivo.
Contudo, uma boa parte dessas ações encontra obstáculos significativos, e muitas nem atingem os resultados esperados. Com frequência, vejo que esses desafios derivam de dois problemas: o desengajamento dos líderes e a resistência interna.
Acompanhei muitos negócios bem sucedidos durante a minha carreira, e concluí que a liderança é fundamental no gerenciamento de mudanças. CEOs e outros executivos C-Levels precisam estar à frente da “tempestade” e adotar uma abordagem ofensiva, avaliando as organizações para determinar quais ações vão permitir o seu crescimento de forma ágil, flexível e com total foco nas pessoas — que são fundamentais para que as mudanças aconteçam.
Nesse sentido, o papel do líder é garantir que os envolvidos e afetados pelas mudanças entendam suas responsabilidades, apoiando equipes e reduzindo eventuais fricções para que as transformações sejam bem recebidas em todos os níveis hierárquicos. Quanto mais alinhadas estiverem as expectativas e os objetivos, mais efetiva será a mudança.
Em grandes corporações, onde a gestão costuma ser verticalizada, CEOs e outros líderes sênior devem agir estrategicamente e facilitar a comunicação interna, dialogando com funcionários e mediando interesses. Isso inclui ouvir as áreas operacionais e funcionais da empresa através da gerência média, responsável por departamentos que ficam mais distantes da cadeira de liderança executiva e, desse modo, da atenção do líder.
Portanto, quaisquer que sejam as transformações, uma liderança engajada sempre terá um papel chave na gestão de mudanças organizacionais, juntamente com a habilidade de ouvir e gerenciar pessoas. Fazendo isso, além de minimizar impactos negativos e reduzir a resistência interna, será possível aumentar os níveis de engajamento das equipes, assegurando uma melhor integração entre pessoas, processos e gestão para a evolução contínua do negócio.
*Francisco Loureiro é CEO e Presidente da Proudfoot Brasil
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