No mundo corporativo, costuma-se dizer que pessoas não se demitem de seus trabalhos, mas de seus pares e líderes. Não há por que discordar e é possível, aliás, ir além. Na verdade, membros de diferentes equipes estão se desligando, cada vez mais, de culturas organizacionais. Isto é, de princípios, posturas e relacionamentos corporativos com que não se identificam – ou lhes parecem tóxicos.
Um levantamento divulgado pela McKinsey no último mês de julho, por exemplo, apontou que 40% dos profissionais de todo o mundo cogitam deixar seus postos de trabalho ou mudar de carreira até o fim deste 2022. De maneira surpreendente para o senso comum, os principais motivos para isso não são financeiros, mas contextuais. Isso, porque envolvem estagnação na carreira, líderes que não inspiram, falta de propósito no trabalho e expectativas de performance insustentáveis em suas funções.
Tudo isso sob a luz da Grande Resignação (ou The Great Resignation), fenômeno que culminou com milhões de demissões voluntárias só nos Estados Unidos a partir de 2021. Seguindo a tendência internacional, o Brasil registrou um grande número de pedidos de desligamentos por mês. Segundo dados da gerência de Estudos Econômicos da Federação das Indústrias do Rio de Janeiro (Firjan), com base em dados do Ministério do Trabalho e da Previdência, foram 2,9 milhões de demissões voluntárias entre janeiro e maio de 2022, representando um aumento de 32,5% em relação ao mesmo período do ano passado.
O cenário é intrigante, claro, considerando também que está havendo uma importante recuperação do emprego na América Latina, após a pandemia da covid-19, conforme atesta a Organização Internacional do Trabalho (OIT). E, quanto menor o desemprego, sabemos que mais exposta fica uma empresa que não cuida das pessoas. Portanto, fica o alerta para gestores que desejam reter talentos e avançar no mercado: chegou a hora de reavaliar a cultura que norteia seu negócio, sobretudo porque o que estamos vivendo é um descompasso entre a demanda das empresas e o número de trabalhadores dispostos a suprir esses desígnios sob os aspectos mais tradicionalistas do trabalho. Passamos nos últimos anos por uma quebra geral e irrestrita dos nossos paradigmas. É fundamental utilizarmos uma régua de aprendizado para criarmos um novo modelo, que faça mais sentido para as pessoas. Vamos examinar, aqui, por que pensar e agir nesse sentido:
Focar na “ponta do iceberg” é um erro
O paredão de gelo que afundou o Titanic em 1912 tinha, especula-se, 3,6 mil metros quadrados. Mas apenas 10% de tudo isso era visível acima d’água. O que esses dados simbolizam? Que é preciso visualizar muito além da superfície, inclusive nos negócios.
Lucros são uma pontinha de tudo o que é realizado na sua empresa. Afinal, eles são consequências de uma necessidade que gerou um insight; insight este que se tornou uma proposta, e só depois, com expertise e estratégia, culminou em um produto ou serviço disponível ao público. Certo?
Pois bem, como lembra Jeet Kunar num artigo da Inc. Magazine, retornos financeiros são o último termo no vocabulário do sucesso. Antes há Pessoas, Projetos e Processos. E inverter a ordem disso pode significar seu naufrágio no mercado.
Valores são mais importantes que cifras
A pesquisa mencionada no início deste artigo já deixa bem claro: questões financeiras não são, necessariamente, os fatores de maior impacto para quem quer sair de uma organização e levar seu talento para outra. Um levantamento da PwC sobre medo e esperança no local de trabalho, aliás, reforça essa ideia. Quando questionados sobre o que procuram em um emprego, cerca de 60% dos profissionais de 44 países mencionaram com maior frequência palavras como propósito, autenticidade e autonomia.
Fácil entender, então, que os valores realmente importantes hoje não são os numéricos.
Culturas organizacionais bem definidas são excelentes investimentos
No livro Comece pelo porquê, o sempre brilhante Simon Sinek lembra que “culturas nada mais são que pessoas agrupadas em torno de valores e crenças comuns. E isso se aplica ao mundo corporativo”.
Partindo desse princípio, pergunto a você, CEO ou gestor: seu time realmente se identifica com sua empresa e com sua liderança? O que sua cultura organizacional tem de importante e atrativo? Seus valores são colocados em prática ou se restringem a belos discursos no papel?
Acredite, ter respostas definidas para essas perguntas é impactante em desempenhos de mercado. De acordo com a Gallup, empresas com culturas bem delineadas e comunicadas atraem até 20% dos melhores profissionais disponíveis num setor. Com isso, a produtividade da equipe aumenta em 17%. O apelo junto ao público consumidor também cresce, em cerca de 10%. E só aí é que os resultados financeiros podem se desenvolver, com elevações de até 21%.
Definitivamente, afirmar que “a cultura antecede lucros” não significa minimizar a importância deles. Ao contrário, é redefinir prioridades, impulsionar talentos e maximizar resultados.
* Felipe Leonard é CEO e presidente da S.I.N. Implant System.
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